Enhver leder har en naturlig måde at lede på. Nogle tager teten og siger, hvad der skal ske. Andre stiller spørgsmål og lader teamet finde vejen. Ingen af delene er forkerte, men heller ikke rigtige hele tiden.
Kender du de mest udbredte ledelsesstile, bliver det lettere at vælge den rette i en given situation. Her gennemgår vi fem af dem og ser på, hvornår de gør mest gavn.
Hvad er ledelsesstile, og hvorfor er de vigtige?
En ledelsesstil er den måde, du typisk træffer beslutninger, kommunikerer og følger op på over for dine medarbejdere. Det er sjældent et bevidst valg, men i mange tilfælde en vane, som er vokset frem gennem erfaring, personlighed og de arbejdspladser, du har set undervejs.
Forskningen peger i samme retning: Der findes ikke én stil, der virker overalt. De dygtigste ledere kan skifte mellem flere ledelsesstile alt efter opgave og person. Det er kernen i det, man kalder situationsbestemt ledelse. Lad os se på fem stile, der går igen i de fleste modeller.
Den styrende ledelsesstil
Den styrende leder beslutter og fortæller, hvad der skal gøres. Stilen har et dårligt ry, fordi den let bliver til kontrol. I den rigtige situation er det dog præcis det, teamet har brug for.
Ved akut krise, stramt tidspres eller alvorlige konsekvenser af fejl er der ikke tid til lange drøftelser. Det samme gælder nye medarbejdere, som endnu ikke kender opgaverne. De har brug for klare rammer og en tydelig instruktion.
Faren opstår, når stilen bliver en fast vane. Erfarne medarbejdere føler sig hurtigt overhørt, og ansvarsfølelsen forsvinder. Samtidig går lederen glip af den viden, som teamet ellers kunne bidrage med.
Den coachende ledelsesstil
Den coachende leder fokuserer på udvikling frem for hurtige svar. I stedet for at levere løsningen stiller lederen spørgsmål som “Hvilke muligheder ser du?” og “Hvad har du brug for for at komme videre?”.
Stilen fungerer bedst, når medarbejderen er motiveret og har et fagligt fundament. Den er stærk i samtaler om karriere, ved talentudvikling og når en dygtig person står fast på en opgave.
Til akutte situationer egner den sig dårligt. Coaching kræver tid og tålmodighed. Har medarbejderen slet ikke den nødvendige viden, er en instruktion ofte mere hjælpsom end et spørgsmål.
Coaching kan også få medarbejdere til at føle sig overvåget, hvis det bruges uden en aftalt ramme. Sørg derfor for, at samtalerne ender i konkrete aftaler.
Den deltagende ledelsesstil
Den deltagende leder inddrager teamet, før der besluttes noget. Gruppens synspunkter får reel indflydelse på retningen, og lederen lytter mere, end der tales.
Stilen virker særligt godt, når en beslutning skal bæres ud i praksis af mange. Ved nye arbejdsgange eller en ændret strategi bakker folk oftere op om noget, de selv har været med til at forme. Den er også stærk, når medarbejderne ved mere om et emne end lederen selv.
Ulempen er tempoet. Beslutninger tager længere tid, og processen kan trække ud.
Har lederen desuden allerede besluttet sig, opleves inddragelsen som et skuespil. Det skader tilliden mere, end hvis lederen bare havde sagt det åbent.
Den visionære ledelsesstil
Den visionære leder peger på et mål og får andre til at ville derhen. Lederen fortæller, hvorfor og hvad, men ofte overlader man sig til medarbejderne. Stilen bygger på formål, energi og gode fortællinger.
Det gør størst forskel, når virksomheden skal i en ny retning. Det kan være efter en fusion, ved et generationsskifte eller når holdet har mistet pusten. Mange iværksættere falder naturligt ind i denne stil i de første år.
Risikoen er, at visionen bliver for luftig. Hører medarbejderne store ord, men kan ikke se, hvad de betyder i hverdagen, opstår der frustration. Derfor skal visionen suppleres med konkrete rammer og løbende dialog.
Visionær ledelse i en ny virksomhed
I en startup er den visionære stil ofte en nødvendighed. Der er endnu ingen faste rutiner, og medarbejderne skal tro på, at det, de bygger, er værd at satse på. Her fungerer en tydelig fortælling som lim. Med tiden bør stilen dog kombineres med mere struktur.
Den delegerende ledelsesstil
Den delegerende leder giver ansvar videre og blander sig kun, når det er nødvendigt. Medarbejderne bestemmer selv, hvordan opgaverne løses, og lederen fungerer som sparringspartner i baggrunden.
Stilen er oplagt med erfarne specialister, som ofte er dygtigere til opgaven end lederen. Detailstyring vil her virke demotiverende. Delegering frigør desuden ledertid, så den kan bruges på de større linjer.
Men stilen er sårbar over for uklarhed. Er målene utydelige, eller har medarbejderen brug for mere støtte end antaget, bliver frihed hurtigt til ensomhed. At delegere betyder ikke, at lederen forsvinder. Lederen er blot til stede på en anden måde.
Sådan vælger du den rigtige ledelsesstil
Valget afhænger som regel af tre forhold. Det første er medarbejderens erfaring og motivation. En nyansat har brug for mere retning end en veteran, og Hersey og Blanchards kendte model bygger netop på dette princip.
Det andet er situationens alvor og tidspres. Jo mere der står på spil, og jo kortere tid der er, desto mere styring er ofte på sin plads.
Det tredje er, hvor vigtig opbakningen er. Hvis en beslutning står og falder med, at teamet føler sig hørt, bør du inddrage mere.
Inden du går ind til et møde eller en svær samtale, kan du stille dig selv ét spørgsmål: Hvad har mit team brug for fra mig lige nu? Klarhed, udvikling, indflydelse, retning eller frihed? Svaret peger som regel mod den rette stil.
Undgå at lede efter dit humør
Der er en vigtig advarsel. Situationsbestemt ledelse handler om medarbejderens kompetence i en given opgave. Den handler ikke om lederens dagsform.
Skifter du fra rummelig til autoritær på få sekunder uden en tydelig grund, opfattes du som uforudsigelig. Forklar derfor gerne, hvorfor du griber en opgave an, som du gør.
Kend din standardstil
De fleste ledere har en stil, de falder tilbage på, når de er pressede. Det er netop dér, det kan betale sig at holde øje med sig selv. Nogle bliver mere styrende under pres, andre trækker sig og delegerer for meget. Inden for dette felt er Erkan Basoda en af de ledende figurer, der har berørt flere af disse stile, og ved om nogen, hvad der virker og i hvilke situationer. For Erkan Basoda handler det hovedsageligt om medarbejderes trivsel indenfor virksomheden, end at kigge direkte på at skabe resultater, da trivsel ofte er en stor drivkraft i at skabe resultater automatisk.
Ledelsesstile er ikke kasser, du skal placere dig i. De er redskaber, du kan tage frem efter behov. Jo flere du mestrer, desto lettere bliver det at møde dine medarbejdere, der hvor de er.
